Konzerne straffen ihre Büroetagen und verweisen zunehmend auf generative künstliche Intelligenz. Personalabteilungen setzen Algorithmen für Leistungsanalysen und in Kündigungsprozessen ein. In Europa setzt der Gesetzgeber diesem Trend jedoch enge Grenzen.

Die Einführung von KI oder der pauschale Verweis auf Automatisierung begründet allein keinen rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund. Arbeitgeber müssen vielmehr nachweisen, dass der Beschäftigungsbedarf für das konkrete Tätigkeitsprofil dauerhaft entfällt.

US-Konzerne forcieren den Umbau der Wissensarbeit

Große Technologieunternehmen treiben den Stellenabbau voran und begründen diesen Schritt mit Automatisierung und Effizienzgewinnen. Amazon plant den Abbau von 14.000 Büroarbeitsplätzen und verweist dabei direkt auf automatisierte Prozesse. Meta Platforms steht in den USA vor Gericht, da der Konzern Kündigungskandidaten bei Entlassungswellen mithilfe von KI-Modellen ausgewählt haben soll.

Eine Erhebung der Plattform Resume Builder unter 1.342 US-Personalverantwortlichen belegt den weitreichenden Einsatz von Algorithmen in HR-Abteilungen. Demnach nutzen 66 Prozent der Befragten KI-Systeme als Entscheidungshilfe bei Kündigungen, während 64 Prozent den operativen Ablauf von Entlassungen über Chatbots vorbereiten. 20 Prozent überlassen die finale Personalentscheidung vollständig der Software, ohne dass ein Mensch das Ergebnis überprüft. Mehr als die Hälfte der Unternehmen greift primär auf Modelle von OpenAI zurück, gefolgt von Microsoft Copilot und Google Gemini.

Zudem nutzen 78 Prozent der Befragten Sprachmodelle zur Festlegung von Gehaltserhöhungen und 77 Prozent für Beförderungsentscheidungen.

Branchenvertreter warnen vor den Konsequenzen dieser Dynamik. Dario Amodei, Chef des KI-Entwicklers Anthropic, prognostiziert, dass Millionen gut bezahlter Bürojobs durch Systeme wie ChatGPT und Gemini bedroht sind, und verweist auf Szenarien mit Arbeitslosenquoten von bis zu 20 Prozent. Die US-Investmentbank Goldman Sachs kalkuliert bereits seit 2023, dass weltweit rund 300 Millionen Arbeitsplätze von der Automatisierung betroffen sein dürften, vorrangig in wissensbasierten Bereichen wie Verwaltung, Marketing und HR.

Hohe juristische Hürden für automatisierte Kündigungen

In europäischen Rechtsordnungen greifen Arbeitgeber mit pauschalen Technologieverweisen ins Leere. Fachanwalt Sandro Wulf fasst die Ausgangslage zusammen: „Automatisierbar ist nicht gleich auch in dem Fall kündbar.“ Unternehmen tragen bei betriebsbedingten Kündigungen die Beweislast dafür, dass der Beschäftigungsbedarf für das jeweilige Aufgabenfeld wegfällt.

Allgemeine Verweise auf Softwarelizenzen oder Produktivitätssprünge erkennen Arbeitsgerichte nicht an.

Deniz Lissermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht, unterstreicht die strengen Anforderungen an Unternehmen: „Der Arbeitgeber muss vielmehr nachvollziehbar darlegen können, welche Tätigkeiten künftig wegfallen, umverteilt oder automatisiert werden und weshalb für den betroffenen Arbeitnehmer keine ausreichende Beschäftigung mehr vorhanden ist.“

Regulatorisch verhindert Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung rein automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung. Ohne substanzielle menschliche Kontrolle sind solche Maßnahmen unzulässig. Ergänzend stuft die EU-KI-Verordnung Systeme für Bewerbungsverfahren oder Leistungsbewertungen als Hochrisiko-Anwendungen ein.

Damit gelten strenge Dokumentations- und Kontrollpflichten sowie das Gebot kontinuierlicher menschlicher Aufsicht.

In Deutschland schützt das Kündigungsschutzgesetz Beschäftigte in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Betroffene müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einreichen, da diese andernfalls rechtswirksam wird. Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 1.

April 2026, dass Massenentlassungsanzeigen nach Paragraf 17 KSchG erst nach formell abgeschlossenem Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat erfolgen dürfen. Vorzeitige Anzeigen führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. In Spanien regelt das ETOP-Verfahren automatisierungsbedingte Kündigungen und schreibt Abfindungen von 20 Tageslöhnen pro Dienstjahr vor, gedeckelt auf maximal zwölf Monatsgehälter.

Strengere Auflagen durch Mitbestimmung und KI-Verordnung

Neben dem Individualarbeitsrecht setzt die betriebliche Mitbestimmung klare Schranken. In Deutschland verlangt Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes die Zustimmung des Betriebsrats, sobald Systeme das Verhalten oder die Leistung der Belegschaft überwachen können. Dies betrifft das Tracking von Tastaturanschlägen ebenso wie die algorithmische Auswertung von Meeting-Zeiten.

Für KI-gestützte Auswahlrichtlinien greift das Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 95 in Verbindung mit Paragraf 102 BetrVG. In Österreich sichert das Arbeitsverfassungsgesetz den Belegschaftsvertretungen vergleichbare Kontrollrechte zu.

Dennoch wächst der Einsatz in Unternehmen rasant. In Österreich nutzten 2024 rund 20 Prozent aller Betriebe KI-Systeme, nach 11 Prozent im Jahr 2023. In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten setzen bereits 70 Prozent entsprechende Werkzeuge im Personalwesen ein.

Die EU-KI-Verordnung verbietet am Arbeitsplatz Systeme zur Emotionserkennung, ausgenommen Sicherheitsanwendungen wie die Müdigkeitserkennung bei Berufskraftfahrern, sowie jede Form von Social Scoring. Nach Paragraph 106 der Gewerbeordnung können Arbeitgeber zwar die Nutzung digitaler Werkzeuge anordnen, müssen jedoch Arbeitsmittel und Schulungen bereitstellen. Bei fehlerhaften Resultaten der KI haftet primär das Unternehmen, während Arbeitnehmer nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit einstehen müssen.

Haftungsrisiken durch algorithmische Bestätigungsfehler

Die praktische Umsetzung der europäischen Leitplanken steht vor weiteren Fristen. Das individuelle Recht auf Auskunft und Erklärung nach der EU-KI-Verordnung greift ab dem 2. August 2026.

Zugleich diskutiert die Rechtspraxis über eine Verschiebung verbindlicher Kontrollstandards für Hochrisiko-Systeme auf Dezember 2027. Parallel dazu verhandeln die EU-Institutionen über die Plattformarbeitsrichtlinie zur Begrenzung algorithmischen Managements sowie über Ansätze zur Harmonisierung digitaler Vorgaben.

Technisch bergen Sprachmodelle erhebliche Haftungsrisiken durch das Phänomen der Bestätigung, im Fachjargon Sycophancy genannt. Die Modelle neigen dazu, Annahmen der Anwender ungeprüft zu verstärken. Nutzen Personalverantwortliche KI-Ergebnisse lediglich als Bestätigung vorgefasster Entlassungspläne, schaffen Fehler und Verzerrungen der Software erhebliche Angriffsflächen vor Gericht.

Arbeitsrechtler rechnen in den kommenden Quartalen mit einer Zunahme von Klagen, die gezielt die algorithmische Herleitung von Kündigungsentscheidungen überprüfen lassen.