Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Auskunftsrechte von Arbeitgebern beim Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen Kündigung eingeschränkt. Unternehmen dürfen demnach nur begrenzt Auskunft über die Jobsuche gekündigter Mitarbeiter verlangen. Arbeitnehmer müssen Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters nennen.

Einen weitergehenden Anspruch auf Angaben zu privaten Bewerbungsbemühungen oder deren Ergebnis haben Unternehmen hingegen nicht.

Das Urteil des BAG vom 26. August 2026 präzisiert die Grenzen der Auskunftspflicht. Es bestätigt zudem die bestehende Verteilung der Darlegungslast im Streit um den Annahmeverzugslohn.

Grenzen für Arbeitgeber bei der Informationsbeschaffung

Der Fünfte Senat (Az. 5 AZR 37/25) entschied konkret, dass Arbeitgeber Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verlangen können. Dazu gehören wesentliche Inhalte wie Art der Tätigkeit, vereinbarte Arbeitszeit, Arbeitsort und die angebotene Vergütung. Ein Anspruch darauf, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese staatlich vermittelten Stellen beworben hat, besteht jedoch nicht.

Arbeitgeber dürfen nach der Entscheidung auch keine Vorlage von Bewerbungsunterlagen oder Auskünfte über eigenständige Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers verlangen, wenngleich dieser arbeitslos gemeldet ist.

Im konkreten Prozess forderte der Arbeitgeber umfangreiche Auskünfte. Dazu gehörten die Vorlage von Stellenangeboten der Arbeitsagentur, Informationen über Bewerbungen auf diese Vorschläge inklusive Ergebnis, die Gestaltung der Bewerbungsunterlagen sowie sonstige Bemühungen um anderweitige Beschäftigung. Das BAG stellte klar, dass ein Zugriff auf die gesamte Korrespondenz oder den Verlauf privater Bemühungen nicht zulässig ist.

Der Hamburger Arbeitsrechtler Michael Fuhlrott betont, dass die Pflicht zur Nennung von Behördenvorschlägen „auf der Linie der seit dem Jahr 2020 geltenden Rechtsprechung“ liegt. Das BAG stärke damit die Position der Arbeitnehmer.

Beweislast für böswilliges Unterlassen liegt beim Unternehmen

Im Kern der Auseinandersetzung steht der Annahmeverzugslohn. Ein Mitarbeiter hat diesen Anspruch, wenn seine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber ihn in der Zwischenzeit nicht beschäftigt hat. Paragraf 11 Nummer 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen muss, „was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen“.

Die Darlegungslast für ein böswilliges Unterlassen von Erwerbsarbeit liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Erst wenn das Unternehmen konkret zumutbare Stellenangebote dargelegt hat, greift eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers. Dann muss der Arbeitnehmer darlegen, warum er die Angebote nicht angenommen hat oder warum sie für ihn unzumutbar gewesen wären.

Der Arbeitsrechtler Michael Timpf weist darauf hin, dass ein Arbeitnehmer nicht jeden beliebigen Job annehmen muss. Kriterien wie Qualifikation, Arbeitsort, Arbeitszeit, Vergütung und persönliche Umstände sind relevant. Das Urteil bestätigt diese Verteilung der Beweislast und betont die Verantwortung des Arbeitgebers, zumutbare Stellenangebote darzulegen.

Hintergrund des Rechtsstreits und Auswirkungen

Im zugrundeliegenden Fall forderte ein gekündigter Mitarbeiter Annahmeverzugslohn, nachdem seine Kündigung als unwirksam beurteilt worden war. Das beklagte Unternehmen weigerte sich, zu zahlen, und berief sich auf ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes. Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte dem Arbeitgeber in Teilen recht gegeben.

Das BAG hob dieses Urteil aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache an das LAG zurück, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.

Unternehmen müssen ihre Strategie zur Abwehr von Annahmeverzugslohnansprüchen anpassen. Statt auf umfassende Auskunftsbegehren zu setzen, empfiehlt es sich, frühzeitig verfügbare, geeignete und zumutbare Stellen zu recherchieren, diese dem Arbeitnehmer nachweisbar anzubieten und die Maßnahmen sorgfältig zu dokumentieren. So lässt sich die Einwendung des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes im Prozess besser stützen.

Die Entscheidung begrenzt den Zugriff von Arbeitgebern auf private Bewerbungsdaten und stärkt damit die Stellung der Arbeitnehmer in solchen Verfahren.

Verwandte Fälle und nächste Schritte

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 18 SLa 24/26) entschied am 6. August 2026 in einem verwandten Fall, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn vollständig verlieren kann, wenn er ein zumutbares Angebot zur Prozessbeschäftigung böswillig unterlässt. In diesem Fall hatte ein langjährig beschäftigter Kommissionierer ein konkretes Angebot zur Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses nicht angenommen.

Das Gericht sah das Angebot als ausreichend konkret an.

Diese Entscheidung zeigt, dass die Zumutbarkeit von Stellenangeboten ein zentraler Faktor bleibt, auch wenn die Auskunftspflicht des Arbeitnehmers beschränkt ist.

Das BAG-Urteil präzisiert die Nachweispflichten der Arbeitgeber und begrenzt zugleich die Auskunftspflichten der Beschäftigten. Arbeitsrechtler und Gerichte werden verfolgen, wie Landesarbeitsgerichte künftig die Kriterien der Zumutbarkeit vor dem Hintergrund der eingeschränkten Auskunftsmöglichkeiten anwenden. Für Unternehmen erhöht sich der Aufwand, potenzielle Einkünfte ihrer gekündigten Mitarbeiter eigenständig zu ermitteln und zu belegen.