Der Vormarsch generativer Systeme setzt Unternehmen unter Zugzwang, verbindliche Spielregeln für den Arbeitsalltag festzulegen. Ob Führungskräfte ihre Beschäftigten zur Nutzung von Software wie ChatGPT verpflichten können, entscheidet sich an den Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Die rechtliche Praxis zeigt, dass Arbeitgeber den Einsatz neuer Technologien einseitig anordnen dürfen, sofern grundlegende Kontroll- und Sorgfaltspflichten gewahrt bleiben.

Weisungsbefugnis deckt den Einsatz von Algorithmen ab

Die gesetzliche Grundlage für verbindliche Technologievorgaben bildet Paragraf 106 Satz 1 der Gewerbeordnung. Danach bestimmt das Unternehmen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die zu verwendenden Arbeitsmittel nach billigem Ermessen. Diese Befugnis erstreckt sich nach herrschender juristischer Auffassung auch auf Systeme künstlicher Intelligenz.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt diesen Spielraum bereits in seinem Grundsatzurteil vom 5. Juni 2003 (Az. 6 AZR 237/02). Die Richter stellten damals klar, dass die Festlegung von Arbeitsmitteln zum Kernbereich des Direktionsrechts gehört. Beschäftigte können die Nutzung generativer Modelle folglich nicht allein mit persönlichen Vorbehalten oder allgemeiner Skepsis verweigern.

Gleichzeitig deckt das Direktionsrecht die gegenteilige Weisung ab. Arbeitgeber besitzen das Recht, die Nutzung bestimmter oder sämtlicher KI-Modelle am Arbeitsplatz vollständig zu untersagen. Unternehmen begründen entsprechende Verbote meist mit dem Schutz geschäftskritischer Betriebsgeheimnisse oder mit unkalkulierbaren urheberrechtlichen Risiken.

Die rasante technologische Entwicklung verstärkt diesen Handlungsdruck. Bei seiner Vorstellung im Jahr 2018 verfügte das Modell GPT-1 über 117 Millionen Parameter. Das Nachfolgemodell GPT-4 beziffern Branchenberichte mittlerweile auf rund 200 Milliarden Parameter.

Nach der Veröffentlichung von ChatGPT im November 2022 erreichte die Anwendung bereits im Januar 2023 mehr als 100 Millionen aktive Nutzer, was den Druck auf betriebliche Regelungen spürbar erhöhte.

Technische Hilfsmittel verletzen das Höchstpersönlichkeitsprinzip nicht

Ein zentraler Streitpunkt bei verpflichtender KI-Nutzung berührt Paragraf 613 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, der die höchstpersönliche Erbringung der Arbeitsleistung verlangt. Da Algorithmen gegenwärtig keine eigene Rechtspersönlichkeit besitzen, stuft die Rechtswissenschaft entsprechende Programme als Arbeitsmittel ein. Sie gelten juristisch nicht als unzulässige Hilfspersonen oder Dritte.

Entscheidend für die rechtliche Zulässigkeit bleibt die menschliche Endkontrolle. Fachjuristen betonen hierbei das Prinzip des sogenannten „Human in the loop“. Die Arbeitsleistung gilt weiterhin als höchstpersönlich erbracht, wenn der Arbeitnehmer das System steuert, die Prompts verantwortet und die generierten Ergebnisse vor der Weiterverarbeitung inhaltlich prüft.

Eine ungeprüfte Eins-zu-eins-Übernahme maschineller Textbausteine genügt den vertraglichen Pflichten in der Regel nicht.

Für die geschuldete Qualität greift weiterhin die bewährte Formel des Bundesarbeitsgerichts: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Schleicht sich durch mangelnde Verifikation ein gravierender Fehler ein, begründet dies eine arbeitsrechtliche Schlechtleistung. Eigenmächtige Einsätze generativer Software ohne Wissen der Führungsebene verstoßen zudem gegen die nebenvertragliche Rücksichtnahmepflicht nach Paragraf 241 Absatz 2 BGB.

Grenzen bei Mitbestimmung und algorithmischem Management

Bei der Einführung moderner Softwarelösungen müssen Arbeitgeber bestehende Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte beachten. Das Arbeitsgericht Hamburg entschied am 16. Januar 2024 (Az. 24 BVGa 1/24) über den Eilantrag eines Konzernbetriebsrats eines Medizintechnik-Herstellers, der den unternehmensweiten Einsatz von ChatGPT untersagen lassen wollte. Das Gericht lehnte diesen Antrag ab.

Die Hamburger Richter führten aus, dass reine Konzernrichtlinien zur Freigabe externer generativer KI lediglich das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten regeln und nicht das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. Ein Überwachungs-Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG scheidet überdies aus, solange der Arbeitgeber keinen Zugriff auf Überwachungsdaten oder Verlaufsprotokolle der externen Plattform besitzt.

Anders verhält es sich, sobald Betriebe interne Systeme zur systematischen Erfassung von Verhaltensdaten oder zum algorithmischen Management implementieren. Erteilen Algorithmen automatisierte Arbeitsanweisungen, müssen diese Vorgaben zwingend dem Maßstab des billigen Ermessens genügen. Zudem zieht Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung strikte Grenzen, da voll automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung für Beschäftigte, wie etwa Abmahnungen oder Kündigungen, grundsätzlich unzulässig sind.

Haftungsregeln und Qualifizierungspflichten nach EU-Recht

Im Außenverhältnis gegenüber Kunden oder Geschäftspartnern verbleibt das primäre Haftungsrisiko beim Unternehmen. Verursacht ein generierter Text eine Urheberrechtsverletzung oder gelangen vertrauliche Daten an Dritte, haftet der Betrieb nach den Grundsätzen der Erfüllungsgehilfenhaftung gemäß Paragraf 278 BGB analog. Im Innenverhältnis greifen hingegen die Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs nach Paragraf 254 BGB in Verbindung mit Paragraf 619a BGB.

Nach dieser festen richterlichen Systematik haften Beschäftigte bei leichtester Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer den entstandenen Schaden auf. Erst bei grober Fahrlässigkeit oder nachweisbarem Vorsatz kommt eine vollständige Inanspruchnahme des Mitarbeiters in Betracht.

Regressansprüche setzen in der Unternehmenspraxis voraus, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Schulungspflichten nachkommt. Mit dem Inkrafttreten der europäischen KI-Verordnung am 1. August 2024 verpflichtet Artikel 4 alle Betreiber zur Vermittlung ausreichender KI-Kompetenzen.

Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Teams den sicheren und fachgerechten Umgang mit den Werkzeugen beherrschen. Kommen KI-Systeme im Personalwesen zum Einsatz, etwa bei der Bewerberauswahl oder Leistungsbeurteilung, greifen gemäß Artikel 6 Absatz 2 in Verbindung mit Anhang III Ziffer 4 der Verordnung die strengen Auflagen für Hochrisiko-Systeme.

Da die Europäische Kommission den Entwurf einer ergänzenden KI-Haftungsrichtlinie zurückgezogen hat, verbleiben zivil- und arbeitsrechtliche Haftungsfragen vorerst vollständig im Zuständigkeitsbereich des nationalen Rechts. In Fachkreisen gewinnt parallel die Debatte an Bedeutung, ab welchem Zeitpunkt der bewusste Verzicht auf KI-Technologien die unternehmerische Sorgfaltspflicht der Geschäftsleitung verletzen könnte. Solange flächendeckende Branchenstandards fehlen, verbleibt Führungskräften bei strategischen Technologieentscheidungen vorerst ein breiter Ermessensspielraum.