Die deutsche Wirtschaft erlebt derzeit Umstrukturierungen und Personalabbau. Führungskräfte stehen in solchen Trennungsprozessen oft unter Druck. Unternehmen nutzen dabei teils „harte Geschütze“, wie Arbeitsrechtler beobachten. Experten warnen davor, in der Schockphase Fehler zu machen, die die Verhandlungsposition schwächen können.

Das deutsche Arbeitsrecht schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht zwingend die Höhe einer Abfindung. Abfindungen sind in der Regel Verhandlungssache. Stefan Röhrborn, Gründungspartner der Arbeitsrechtskanzlei Littler in Düsseldorf, beobachtet dies aus der Praxis.

Verhandlungsposition unter Druck

Arbeitgeber drängen Betroffene bei Trennungen bisweilen zu schnellen Entscheidungen. Typisch ist die Wahl zwischen der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder der Fortführung einer herabgestuften Funktion mit geringerem Gehalt. Dieses Vorgehen dient als Druckmittel, um eine schnelle Entscheidung für das „kleinere Übel“ zu erzwingen, so die Einschätzung von Fachleuten wie Alexander Bredereck aus Berlin.

Die erste angebotene Abfindungssumme liegt nach Branchenbeobachtung häufig 50 bis 100 Prozent unter dem verhandelbaren Maximum. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, Angebote nicht unreflektiert anzunehmen.

Experten wie Dr. Christoph Abeln aus Berlin raten, Ruhe zu bewahren und keine vorschnellen Zusagen zu machen. Ein Aufhebungsvertrag ist ein juristisch komplexes Dokument mit weitreichenden Konsequenzen.

Eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher empfehlenswert. Fehler wie emotionales Reagieren oder falscher Stolz können nach Einschätzung von Experten finanzielle Nachteile im fünf bis sechsstelligen Bereich verursachen.

Strategien am Verhandlungstisch

Mitarbeitende sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag sofort zu akzeptieren. Sie behalten grundsätzlich Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung und Bezahlung. Diese Ausgangsposition kann strategisch genutzt werden.

Christoph Abeln empfiehlt, den Total Contract Value (TCV) als Verhandlungsbasis zu nutzen. Dies bezeichnet den Wert aller vertraglich zugesicherten Zahlungen bis zum Renteneintritt. Eine solche Berechnung liefert einen hohen Referenzwert für potenzielle Abfindungen.

Praktisch hat sich eine 48-Stunden-Regel bewährt: Erstens ruhig bleiben und keine spontanen Zusagen machen. Zweitens keine schriftlichen Unterlagen ohne Prüfung unterzeichnen. Drittens Zeit gewinnen, um eine Strategie zu entwickeln und rechtliche Beratung einzuholen.

Übt der Arbeitgeber starken Druck aus, kann dies nach Ansicht von Arbeitsrechtlern darauf hindeuten, dass kein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt. Ein fehlender tragfähiger Kündigungsgrund ist ein starkes Argument für eine höhere Abfindung. Arbeitgeber haben in solchen Fällen oft ein Interesse daran, gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Dies kann Imageschäden oder die Gefährdung des Betriebsfriedens betreffen.

Betriebsbedingte Gründe wie der Wegfall einer Position können ebenfalls zu einer Abfindungsbereitschaft führen, insbesondere bei langjährigen oder angesehenen Führungskräften. Hier spielt der Wunsch des Arbeitgebers nach einer geräuschlosen Trennung oft eine Rolle.

Professionelle Verhandlungstechniken

Fachanwälte wie Thomas Pfeiffer und Dr. Jonas Krainbring von PK Arbeitsrecht nennen in Verhandlungen Techniken wie das Setzen eines Ankers. Die eigene Preisvorstellung wird zuerst genannt, um den Referenzrahmen festzulegen. Dies kann die weitere Diskussion beeinflussen.

Auch „Labeling“ – das Benennen von Wahrnehmungen oder Emotionen der Gegenseite – sowie kalibrierte Fragen wie „Wie stellen Sie sich vor, dass wir zu einer Lösung kommen?“ werden eingesetzt, um festgefahrene Fronten zu vermeiden. Diese Ansätze zielen darauf ab, eine konstruktive Verhandlungsatmosphäre zu schaffen.

Als Richtwert wird oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt. Steffen Rohrig verwendet eine detailliertere Formel: (Betriebszugehörigkeit in Jahren) × (Jahresgehalt inklusive geldwerter Zuwendungen/12) × Branchenfaktor = Abfindung. Für die Energiewirtschaft nennt er Branchenfaktoren von 1,3 bis 1,5.

Bei einem Manager mit 135.000 Euro Jahresgehalt und 18 Jahren Betriebszugehörigkeit ergeben sich nach dieser Rechnung brutto beispielsweise rund 263.250 Euro (Faktor 1,3) bis 303.750 Euro (Faktor 1,5).

Rohrig schlägt zudem vor, den Arbeitgeber gezielt unter Druck zu setzen. Maßnahmen wie Dienst nach Vorschrift können in dieser Phase die Verhandlungsposition stärken, ohne dass eigene Entscheidungen getroffen werden, die angreifbar machen könnten.

Fallstricke und Marktdynamik

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichten Mitarbeitende unwiderruflich auf den gesetzlichen Kündigungsschutz. Fehler in der Vertragsgestaltung können zu einer bis zu zwölf Wochen dauernden Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I führen. Verträge können außerdem nachteilige Klauseln zu Wettbewerbsverboten, Urlaubsabgeltung oder Referenzauskünften enthalten.

Eine genaue Prüfung ist hier essenziell.

Neben der reinen Abfindungshöhe lassen sich weitere Punkte verhandeln, etwa bezahlte Freistellung, Abgeltung von Urlaubstagen, Bonuszahlungen, Wettbewerbsklauseln und die Formulierung des Arbeitszeugnisses. Diese Zusatzleistungen können den Gesamtwert der Einigung erheblich steigern.

Die Dynamik am Arbeitsmarkt und die Komplexität von Trennungsprozessen unterstreichen die Notwendigkeit fachlicher rechtlicher Beratung für Führungskräfte. Frühzeitige anwaltliche Unterstützung kann die eigene Position schützen und optimieren. Transparentere Kommunikation über Berechnungsgrundlagen von Abfindungen und die Vermeidung gängiger Fallstricke im Aufhebungsvertrag bleiben relevante Verhandlungsthemen für die kommenden Jahre.

Die wirtschaftliche Lage und der steigende Bedarf an Restrukturierungen könnten die Häufigkeit solcher Prozesse weiter erhöhen.