Jobwechsel: Lohnplus für Wechsler halbiert sich – Gen Z besonders betroffen

Das Gehaltsplus für Jobwechsler in den USA ist von fast 18 Prozent im Jahr 2022 auf acht Prozent im ersten Quartal 2026 gesunken. Dieser Rückgang reduziert den Lohnvorsprung von Wechselnden gegenüber Bleibenden auf den kleinsten Wert seit sieben Jahren. Die Entwicklung interpretieren Experten als Hinweis auf einen „low‑hire, low‑fire“-Arbeitsmarkt, in dem Unternehmen weniger Anreize für Neueinstellungen bieten.

Besonders betroffen ist die Generation Z.

Auch in Deutschland nimmt die Wechselbereitschaft ab. Die XING‑Wechselwilligkeitsstudie 2026 beziffert die bundesweite Wechselbereitschaft auf 34 Prozent. Dies stellt den niedrigsten Wert seit fünf Jahren und einen der geringsten seit Beginn der Erhebung im Jahr 2012 dar.

US-Entwicklung: Rückläufiges Lohnplus

Analysen des Bank of America Institute und weiterer Arbeitsmarktforscher zeigen, dass das typische Lohnplus für Jobwechsler in den USA von knapp 18 Prozent (2022, nach Steuern) auf acht Prozent (Q1 2026) fiel. Im gleichen Zeitraum sank das Lohnplus für Beschäftigte, die im Unternehmen bleiben, von sieben auf fünf Prozent. Die Lücke zwischen beiden Gruppen beträgt damit drei Prozentpunkte.

Beobachter beschreiben diese Konstellation als „low‑hire, low‑fire“-Markt. Ökonomen des Bank of America Institute stellen fest, dass Unternehmen in diesem Umfeld weniger Anreize sehen, Prämien zu zahlen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Gleichzeitig liegt die Kündigungsrate in den USA im August bei 1,9 Prozent der Nicht‑Agrar‑Arbeitnehmer, nahe einem der niedrigsten Stände seit 2020.

Die Generation Z im Fokus

Die Generation Z wird in den Analysen explizit genannt. Sie weist weiterhin die höchste Wechselrate auf. Zudem geben mehr als die Hälfte der Gen‑Z‑Professionals an, zum Wechsel bereit zu sein. Eine Umfrage des iCIMS Workforce Report (Januar 2026) meldet außerdem, dass 51 Prozent der Gen Z Künstliche Intelligenz als größte Bedrohung für ihre Jobsicherheit ansehen.

Branchenvertreter äußern sich zu den Einschätzungen. Dawn Fay, Operational President bei Robert Half, kommentiert: „Die Karriereerwartungen vieler jüngerer Fachkräfte haben sich verschoben, und die Gen Z legt besonderen Wert darauf, Rollen zu finden, die mit ihren beruflichen Zielen übereinstimmen.“ Fay führt weiter aus: „Fühlen sie sich festgefahren oder sehen keine Wachstumsmöglichkeiten, scheinen sie neue Gelegenheiten zu suchen, anstatt auf Veränderungen zu warten.“

Wechselbereitschaft in Deutschland

Die XING‑Wechselwilligkeitsstudie 2026 ermittelt bundesweit 34 Prozent der Befragten, die einen Jobwechsel planen oder grundsätzlich offen dafür sind. Konkret planen acht Prozent aktiv einen Jobwechsel, 26 Prozent sind offen für neue Möglichkeiten. Regionale Unterschiede zeigen sich ebenfalls.

Die höchste Wechselbereitschaft weisen Hamburg (44 Prozent), Berlin (42 Prozent) und Brandenburg (42 Prozent) auf. Die niedrigste Bereitschaft finden sich im Saarland (25 Prozent), Bayern (26 Prozent) und Bremen (27 Prozent). Laut derselben Studie fühlen sich 36 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal pro Woche demotiviert oder lustlos in ihrem Job.

Divergierende Befunde zur Lohnentwicklung in Deutschland

Für Deutschland weist die Datenlage mehrere Befunde auf. Der Stepstone Gehaltsreport 2026 nennt für externe Jobwechsel ein durchschnittliches Lohnplus von acht Prozent. Interne Gehaltserhöhungen liegen demnach im Schnitt bei vier Prozent.

Stepstone stellt ferner einen Median‑Zuwachs von zehn Prozent für Männer bei Jobwechseln und fünf Prozent für Frauen fest. Anna Wittich, Arbeitsmarktforscherin bei The Stepstone Group, fasst eine Interpretation so zusammen: „Gehaltsverhandlungen wirken derzeit nicht als Ausgleich, sondern als struktureller Verstärker von Ungleichheit.“

Ältere Studien zeigen andere Referenzwerte. Die Bertelsmann Stiftung zusammen mit dem RWI berichtet für 2013 bis 2019 Lohnsteigerungen von 6,9 Prozent bei einem Berufswechsel mit höherem Anforderungsprofil, fünf Prozent bei einem Wechsel ohne Profiländerung und 3,6 Prozent bei Verbleib im gleichen Beruf. Tobias Ortmann von der Bertelsmann Stiftung betont: „Finanzielle Anreize sind nicht nur ein Gewinn für die Arbeitnehmer.

Sie fördern die berufliche Mobilität und schaffen zugleich einen flexiblen Arbeitsmarkt mit anpassungsfähigen Beschäftigten.“ Roman Wink von der Bertelsmann Stiftung ergänzt: „Ein höheres Einkommen ist ein wichtiges Argument. Aber die wichtigere Botschaft ist: Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter halten wollen, müssen dafür sorgen, dass sie sich an ihrer neuen Arbeitsstelle wohlfühlen.“

Der Gender Pay Gap unter Vollzeitbeschäftigten in Deutschland wird in der Recherche mit 17,2 Prozent angegeben. Aufgeschlüsselt liegt er im Westen bei 18,9 Prozent und im Osten bei 5,1 Prozent.

Ausblick auf den Arbeitsmarkt

Mehrere Indikatoren deuten auf eine Verschiebung der Kräfteverhältnisse am Arbeitsmarkt gegenüber den Jahren 2021/2022 hin, der Zeit der „Great Resignation“. Das geringere Lohnplus für Wechselnde, niedrigere Kündigungsraten und ein Anstieg des Durchschnittsalters neuer Mitarbeiter in den USA (von 40,5 Jahren im Jahr 2022 auf 42 Jahre im Jahr 2025) gelten in der Debatte als Anzeichen dafür, dass Arbeitgeber wieder mehr Verhandlungsspielraum besitzen oder sich die Fluktuation junger Talente verringert.

Analysten nennen als mögliche Treiber neben makroökonomischer Unsicherheit und der Zinsstraffung durch die US-Notenbank auch Faktoren wie den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und eine verlangsamte Einwanderung. Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fasst die Zurückhaltung so zusammen: „Bis zu einem Jobwechsel muss noch ein bisschen was überwunden werden.“ Er fragt zudem: „Oder schaut man sich nur um und wechselt erst dann, wenn es wirklich eine ganz brillante Stelle ist?“

Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie muss 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Das Thema wird im Zusammenhang mit Gehaltsklarheit und Verhandlungsbedingungen diskutiert. Das IAB rechnet außerdem mit einem erwarteten Verlust von bis zu sieben Millionen Arbeitskräften am deutschen Arbeitsmarkt bis 2035.

Dies macht die Attraktivität von Arbeitgebern und die Gestaltung von Gehältern zu einem zentralen Thema für Unternehmen.