Der europäische Tourismussektor, einer der größten Arbeitgeber des Kontinents, ringt mit einem akuten Personalmangel. Marriott International begegnet dieser strukturellen Herausforderung mit einer Strategie der internen Personalentwicklung und Mobilität. Das Unternehmen setzt auf Ausbildung, Entwicklung und transparente Karrierepfade, um Führungskräfte der nächsten Generation aufzubauen und Mitarbeitende längerfristig zu binden.

Fachkräftemangel als Dauerzustand in der Hotellerie

Das Hotel- und Gaststättengewerbe in Europa beschäftigt über zehn Millionen Menschen in zwei Millionen Betrieben. Die Branche leidet jedoch unter erheblichen Personalengpässen: Durchschnittlich zehn Prozent der Stellen sind in den EU-Mitgliedstaaten unbesetzt. Ursachen hierfür sind der demografische Wandel, die Abwanderung von Fachkräften in andere Sektoren sowie Imageprobleme der Branche.

Viele Mitarbeitende berichten von herausfordernden Arbeitsbedingungen, geprägt von unregelmäßigen Zeiten und oft fehlenden Entwicklungsperspektiven. Diese Situation führt zu Einschränkungen im Leistungsangebot, Qualitätsverlusten und beeinträchtigt das Gästeerlebnis. EcoAustria prognostiziert allein für Österreich einen Rückgang des Bruttoinlandsprodukts um 1,2 Milliarden Euro und 9.500 Vollzeitäquivalente, sollten die Personalengpässe anhalten.

Der Mangel gilt als struktureller Wandel, nicht als kurzfristiges Phänomen.

Marriotts Antwort: Entwicklung und interne Mobilität

Marriott International, eine US-ansässige Hotelkette mit über 800 Objekten in Europa, adressiert diese Problematik gezielt. Das Unternehmen stellt auch Mitarbeitende ohne Vorerfahrung ein und qualifiziert sie über verschiedene Programme. Francisca Martinez, Chief Human Resources Officer für Europa, den Mittleren Osten und Afrika bei Marriott International, hebt hervor, dass die meisten Positionen im Unternehmen ohne tiefgreifende Vorkenntnisse erlernbar sind.

Diese Strategie zahlt sich aus: Marriott belegt Platz 15 auf Fortunes Liste „100 Best Companies to Work For – Europe“, nachdem das Unternehmen im Vorjahr auf Platz 44 stand. Dies unterstreicht die Wirksamkeit der Personalstrategie.

Programme für Aufstieg und Bindung

Das Unternehmen bietet mehrere Initiativen zur Talentförderung an. Das globale Rotationsprogramm „Voyage“ richtet sich an Hochschulabsolventen und dauert zwölf bis 18 Monate. Parallel dazu ist „Elevate“ ein sechsmonatiges Programm mit gezieltem Training und individuellem Coaching für Frontline-Mitarbeitende, die eine Managementposition anstreben.

Mehr als 2.600 Mitarbeitende haben bisher an „Elevate“ teilgenommen. Die vorliegenden Daten zeigen eine 2,5-mal höhere Mitarbeiterbindung bei Programmteilnehmern als bei Nicht-Teilnehmern. Die Wahrscheinlichkeit einer Beförderung ist für „Elevate“-Absolventen demnach 5,5-mal höher.

Das Training umfasst Sprachkenntnisse, technische Fähigkeiten und die Entwicklung von Geschäftssinn sowie Management- und Teamwork-Kompetenzen für erstmalige Führungskräfte.

Marriott fördert überdies den Wechsel zwischen verschiedenen Disziplinen und Rollen innerhalb des Konzerns. Eine interne Job-Posting-Plattform stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden Zugang zu neuen Positionen haben. Interne Talente werden bevorzugt, es sei denn, ein spezifisches Skillset wird benötigt, das im Unternehmen nicht vorhanden ist.

Sieben von zehn Mitarbeitenden sind der Meinung, dass Beförderungen an diejenigen gehen, die sie am besten verdienen. Dieser Wert ist fast doppelt so hoch wie an einem typischen europäischen Arbeitsplatz. Zudem geben 85 Prozent der Marriott-Mitarbeitenden an, dass ihnen erhebliche Verantwortung übertragen wird.

Der europäische Durchschnitt liegt hier bei 64 Prozent.

Diversität und Zukunftsinitiativen

Marriott engagiert sich zudem in der Förderung von Vielfalt und Integration. Das 2025 gestartete „Youth Champion Program“ soll dem Talentmangel in Europa entgegenwirken und hat ein Netzwerk zu Schulen, Universitäten und Nichtregierungsorganisationen aufgebaut. Es gibt 61 „Champions“ in 37 Ländern.

Nach der russischen Invasion in der Ukraine stellte Marriott in Europa mehr als 1.500 Geflüchtete ein. Das Unternehmen arbeitet zudem mit dem „Tent Refugee Women Mentorship Program“ zusammen, um geflüchteten Frauen praktische Karriereberatung zu bieten. In diesem Rahmen leisteten 65 Marriott-Mitarbeitende über 680 Mentoring-Stunden.

Marriott benennt Resilienz, emotionale Intelligenz und einen starken Geschäftssinn als erwartete Eigenschaften von Führungskräften. Francisca Martinez beschreibt ihren eigenen Werdegang als Beispiel für internen Aufstieg und betont die Bedeutung der Unternehmenswerte.

Ausblick: Systemische Antworten auf strukturelle Probleme

Die Hotellerie in Europa steht vor der Herausforderung, ihre Attraktivität als Arbeitgeber nachhaltig zu steigern. Marriotts Ansatz, in die Entwicklung des eigenen Personals zu investieren und transparente Aufstiegschancen zu schaffen, ist ein Beispiel dafür, wie Unternehmen versuchen, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und geringe Mitarbeiterbindung anzugehen.

Es bleibt abzuwarten, ob diese Initiativen ausreichen, um den strukturellen Fachkräftemangel langfristig zu mildern. Eine weitere Frage ist, inwiefern andere große Akteure ähnliche Strategien verfolgen oder ob sich die von HotellerieSuisse und anderen Experten geforderte politische Flankierung des Problems verstärkt durchsetzen wird. Die Debatte um die Attraktivität des Sektors und die Auswirkungen des demografischen Wandels bleibt für die europäische Wirtschaft relevant.