Der Frauenanteil in den Führungsetagen großer Unternehmen stagniert auf rund 30 Prozent. In einigen Bereichen verzeichnet er sogar Rückgänge. Eine Analyse des S&P Total Market Index zeigt, dass Frauen in C-Suite-Positionen erstmals seit Beginn der S&P-Erhebung im Jahr 2005 Sitze verloren haben.

Branchenbeobachter führen diese Entwicklung auf ein unsicheres Arbeitsmarktumfeld und einen nachlassenden Fokus auf Diversitätsinitiativen zurück, die strukturelle Hindernisse für den Karriereaufstieg von Frauen verschärfen.

Stagnation auf höchster Ebene

Laut dem McKinsey/Lean In-Report (2024) liegt der Frauenanteil in C-Suite-Positionen bei fast 30 Prozent. Im Jahr 2015 waren es noch 17 Prozent. Das Wachstum in den höchsten Führungsebenen verlangsamt sich jedoch, da die Rate, mit der Frauen in leitende Führungspositionen befördert werden, abnimmt.

LinkedIn-Daten vom März 2026 belegen, dass Frauen 44 Prozent der weltweiten Arbeitskräfte stellen. Sie besetzen jedoch nur 31 Prozent der Positionen ab der Vizepräsidenten-Ebene und höher. Das jährliche Wachstum in diesem Bereich reduzierte sich in den vergangenen drei Jahren auf 0,3 Prozentpunkte pro Jahr.

Zwischen 2015 und 2022 lag es noch bei 0,4 Prozentpunkten. Der Anteil der Frauen unter neuen C-Suite-Einstellungen stieg von 20,2 Prozent (2015) auf 26,6 Prozent (2022) und hat sich seitdem weitgehend stabilisiert.

S&P Global dokumentiert im März 2024 einen Sitzverlust für Frauen in C-Suite-Funktionen innerhalb der S&P-Unternehmen. Der Anteil sank Ende 2023 auf 11,8 Prozent, gegenüber 12,2 Prozent Ende 2022. Dies ist der erste Rückgang seit Beginn der Datenerhebung im Jahr 2005. Auch in Aufsichtsräten wurde erstmals seit über einem Jahrzehnt ein Rückgang der Repräsentation verzeichnet.

Männer dominieren Kernfunktionen

Eine Analyse von Russell Reynolds Associates im Oktober 2024 zeigt eine ungleiche Rollenverteilung in den C-Suites der S&P-100-Unternehmen. Frauen besetzen 72 Prozent der CHRO-Posten. In CEO-relevanten Funktionen sind sie jedoch deutlich unterrepräsentiert.

Nur 20 Prozent der CFO-Posten und 8 Prozent der COO-Posten in den S&P-100-Unternehmen sind mit Frauen besetzt. Bei den COOs sind lediglich zwei von 26 Personen weiblich. Für eine paritätische Besetzung der COO-Rolle wären demnach etwa 6,6-mal so viele Frauen nötig.

Männer sind den Analysen zufolge 2,5-mal häufiger in Führungspositionen und 10,2-mal häufiger CEOs in den Top-Führungsteams der S&P-100 als Frauen.

Der Weg zur CEO-Position führt häufig über Funktionen mit direkter Gewinn- und Verlustverantwortung (P&L), wie CFO oder COO. Unternehmen, die keine Frauen in diesen Kernfunktionen positionieren, verfügen strukturell über wenige interne weibliche CEO-Kandidatinnen. Dies gilt selbst dann, wenn der Gesamtanteil von Frauen in der C-Suite hoch erscheint.

Nachlassender Fokus auf Diversität

Branchenbeobachter nennen einen nachlassenden Fokus auf Diversity, Equity und Inclusion (DEI) als Faktor für die Stagnation. Kelly Baker, Executive Vice President und Chief Human Resource Officer bei Thrivent, warnte: „If you take your foot off the pedal at all, you will start to stall.“ Toni Townes-Whitley, ehemalige Fortune-500-CEO und Nasdaq-Corporate-Board-Member, beschreibt ein Klima, in dem Organisationen weniger konzentriert agieren.

S&P-Analysen zeigen, dass Führungskräfte börsennotierter Unternehmen im Jahr 2023 weniger über Diversity und Inclusion sprachen. Erwähnungen des Themas fielen auf ein Mehrjahrestief. Der McKinsey/Lean In-Report 2024 dokumentiert zudem, dass der Anteil der Arbeitgeber, die Geschlechterdiversität als hohe Priorität ansehen, von 87 Prozent (2019) auf 78 Prozent (2024) sank.

Forschende und Branchenbeobachter nennen Phänomene wie „Gender Greenwashing“ und eine „Fatigue“ gegenüber Gleichstellungsinitiativen sowie eine wachsende Gegenreaktion auf DEI als mögliche Erklärungen für die Diskrepanz zwischen öffentlichem Engagement und realem Fortschritt.

Strukturelle und kulturelle Hindernisse bleiben bestehen

Empirische Untersuchungen, unter anderem für Schweden (2004 bis 2010), zeigen, dass männliche und weibliche Führungskräfte mit ähnlichen Merkmalen nicht die gleiche Wahrscheinlichkeit haben, Spitzenpositionen zu erreichen oder gleich bezahlt zu werden. Die Autoren der Studie sprechen Diskriminierung als mögliche Erklärung an.

Das „Broken-Rung“-Phänomen betrifft den ersten Aufstieg ins Management und stellt das größte Leck in der Karriere-Pipeline dar. Frauen fehlt häufiger der Zugang zu Mentoring- und Sponsoring-Netzwerken, die für Beförderungen entscheidend sind. Eine Rückkehr zu stärker präsenzorientierten Arbeitsmodellen („Return-to-Office“) kann die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erschweren.

Dies schafft für Frauen zusätzliche Hindernisse beim Streben nach Spitzenpositionen. Das „Glass-Cliff“-Phänomen beschreibt zudem, dass Frauen häufiger in risikoreiche Führungsrollen berufen werden, wenn Unternehmen bereits in einer Krise stecken.

Gleichzeitig sehen einige Analysten Chancen durch Digitalisierung und Künstliche Intelligenz. Analysen von Russell Reynolds deuten darauf hin, dass Frauen bei der Einführung und Implementierung von KI-Projekten teilweise voraus sein könnten. Dieser Aspekt kann in der Karriereentwicklung relevant werden.

Ausblick: Wirtschaftliche Relevanz und nächste Schritte

Die Stagnation des Frauenanteils in Führungspositionen hat ökonomische Relevanz. Studien zeigen Zusammenhänge zwischen einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen und einer besseren Unternehmensperformance. Eine Studie nennt eine mögliche Steigerung der Nettomarge um mehr als einen Prozentpunkt bei rund 30 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen.

Das World Economic Forum beziffert die potenziellen Kosten für die Weltwirtschaft bei Nichterreichung der Geschlechterparität auf rund 12 Billionen US-Dollar.

David Solomon, CEO von Goldman Sachs, räumte ein, dass sein Unternehmen die Ziele zur Förderung von Frauen in den obersten Rängen nicht erreicht hat. Er betonte, dass der langfristige Erfolg unter anderem von der Entwicklung weiblicher Partner in Senior-Rollen abhänge. Marktbeobachter fordern eine erneute Fokussierung auf strukturelle Maßnahmen.

Dazu gehören die gezielte Besetzung von P&L-verantwortlichen Rollen mit Frauen, Mentoring- und Sponsoring-Programme sowie eine stärkere Verankerung von DEI-Maßnahmen in Geschäftsstrategien.

Bleiben diese Ansätze aus, könnte die Prognose eintreten, dass es bei der derzeitigen Rate noch rund vier Jahrzehnte bis zur Parität dauert. Die EU-Pay-Transparency-Richtlinie, die im Juni 2026 umgesetzt wird, dürfte zumindest in Europa zusätzlichen Druck erzeugen. Sie wird Lohndaten transparenter machen und Ungleichheiten besser adressierbar gestalten.

Ob die aktuellen Warnsignale ein Umdenken auslösen, werden unter anderem die kommenden Quartalsberichte und die Entwicklung der DEI-Initiativen in Großkonzernen zeigen.