Ein Pilotversuch zur Vier-Tage-Woche bei Safeguard Global ist gescheitert. Der Workforce-Management-Anbieter beendete die verkürzte Arbeitswoche nach Problemen mit heimlicher Mehrarbeit und Burnout bei seinen rund 1.000 Remote-Mitarbeitern in 78 Ländern. CEO Bjorn Reynolds konstatiert, die Vier-Tage-Woche habe nicht die gewünschte Unternehmenskultur gefördert.

Statt einer verpflichtenden Vier-Tage-Woche setzt das Unternehmen mit Hauptsitz in Austin, USA, nun auf ergebnisorientierte Leistungskennzahlen. Es bietet Mitarbeitern die Wahl ihrer Arbeitszeiten und -tage an. Safeguard Global fokussiert sich damit auf ergebnisbasierte Messungen statt auf reine Zeiterfassung.

Der gescheiterte Pilotversuch und seine Gründe

Safeguard Global führte 2023 einen Pilotversuch zur Vier-Tage-Woche durch. Die Ergebnisse wichen von den Erwartungen ab.

Laut Unternehmensaussagen arbeiteten einige Mitarbeiter von Montag bis Donnerstag länger, um den Freitag freizuhalten. Dies führte zu höherer Belastung und Burnout. Andere Mitarbeiter gaben an, heimlich am Freitag weitergearbeitet zu haben. Mitarbeiter, welche die verkürzte Woche strikt einhielten, fühlten sich zudem im Hintertreffen gegenüber Kollegen, die mehr Stunden investierten.

Bjorn Reynolds fasst die neue Erwartungshaltung des Unternehmens zusammen: „Wähle die Arbeitszeiten, die am besten zum gewünschten Arbeitsergebnis passen. Wenn Du dies in vier Tagen schaffst, ist das großartig. Wenn Du fünf Tage benötigst, aber an zwei halben Tagen arbeitest, was auch immer für Dich funktioniert.“

Das neue Modell rückt Zeiterfassung zugunsten von Ergebnissen in den Hintergrund. Reynolds erklärt dazu: „Wie fügt sich die tägliche Produktivität oder die Ergebnisse jedes Einzelnen in eine größere Initiative ein? Wir stellen sicher, dass Du verstehst, dass Deine Arbeit äußerst wichtig ist, wo Du Dich im Unternehmen befindest, und welche Kennzahlen das Ergebnis im Vergleich zur Zeit anzeigen.“

Wandel in der Unternehmenskultur: Fokus auf Ergebnisse

Safeguard Global wechselt von einer stundenbasierten zu einer ergebnisorientierten Leistungsbewertung. Das Unternehmen nutzt Kennzahlen, um Anomalien zu identifizieren. Reynolds nennt als Beispiel die Überprüfung, „ob die Kunden eines Mitarbeiters überdurchschnittlich viele Tickets einreichen und diese nicht beantwortet werden oder die Bearbeitungszeit länger als der Durchschnitt ist.

Dies ermöglicht es, eine Anomalie festzustellen. Vielleicht liegen die Ursachen in den Arbeitsmustern. Dann kann ein Gespräch stattfinden.

Vielleicht liegt es auch am Kunden oder an einer qualitativen Sache.“

Karriereexperte Sam DeMase von ZipRecruiter empfiehlt ebenfalls, Mitarbeiter ergebnisorientiert statt stundenorientiert zu bewerten. Er sagt: „Nur weil Führungskräfte von 9 bis 18 Uhr arbeiten, müssen Mitarbeiter nicht von 9 bis 18 Uhr arbeiten. Lasst sie ergebnisorientiert statt stundenorientiert sein.“

Damit versucht das Unternehmen, Flexibilität und Produktivität auszubalancieren.

Einordnung im globalen Trend der Arbeitszeitmodelle

Die Entscheidung von Safeguard Global steht im Kontrast zu den Ergebnissen einiger großer Pilotversuche zur Vier-Tage-Woche.

Eine Studie der University of Cambridge aus dem Jahr 2022 mit 61 Unternehmen und rund 2.900 Beschäftigten ergab, dass 71 Prozent der Mitarbeitenden über weniger Burnout berichteten. Krankheitstage sanken um 65 Prozent und Kündigungen um 57 Prozent. 56 der 61 beteiligten Unternehmen wollten die Vier-Tage-Woche fortsetzen, 18 führten sie dauerhaft ein.

In Deutschland ergab ein Pilotversuch 2024 mit 45 Organisationen eine durchschnittliche Arbeitszeitreduzierung um etwa vier Stunden pro Woche. Einer Follow-up-Studie 2026 zufolge nutzten 70 Prozent der teilnehmenden Organisationen weiterhin eine Form reduzierter Arbeitszeit.

Portugal führte 2023 einen staatlich unterstützten Pilotversuch mit 41 Unternehmen und mehr als 1.000 Beschäftigten durch. Die Arbeitszeit sank dort im Durchschnitt von 41,6 auf 36,5 Stunden pro Woche. 80 Prozent der Manager bewerteten die Umstellung als finanziell neutral. Nur vier von 21 koordinierten Unternehmen kehrten zur Fünf-Tage-Woche zurück.

Geschichte und Debatten um Arbeitszeitverkürzungen sind in Branchen wie der deutschen Metall- und Autoindustrie lange präsent. Tarifkonflikte in den 1980er-Jahren führten zur Einführung der 35-Stunden-Woche in Teilen der Metallbranche. 1994 gab es bei Volkswagen eine Vereinbarung über eine 28,8-Stunden-Vier-Tage-Woche mit geringerem Lohn, um Entlassungen zu vermeiden. Analyst Ferdinand Dudenhoeffer weist darauf hin, dass eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden bei gleichem Lohn die Arbeitskosten um etwa 13 Prozent senken könnte.

Oliver Wyman nennt Arbeitskosten pro Fahrzeug von etwa 3.307 US-Dollar in Deutschland, 955 US-Dollar in Spanien und 597 US-Dollar in China.

Aktuelle Marktbeobachtungen und der Druck auf Unternehmen

Die Erfahrungen von Safeguard Global fügen sich in eine Phase ein, in der Unternehmen ihre Strategien zur Mitarbeiterführung prüfen. Eine Gartner-Umfrage aus 2026 zeigt, dass das Budgetwachstum für HR von 2,4 Prozent (2025) auf 0,7 Prozent (2026) sank. 22 Prozent der CFOs erwarten Kürzungen.

Beim „Future of the Workforce Summit“ in Dubai im September 2026 sprachen HR-Führungskräfte über Stress und Burnout. Ruediger Heim von der Albatha Group warnte vor „Presenteeism“ und sagte: „Menschen mögen körperlich bei der Arbeit anwesend sein, mental jedoch nicht. Sie sind gestresst.

Sie brennen aus. Diese Zahl hat Auswirkungen auf die Produktion.“ Er nannte zudem mögliche Frühwarnsignale: „Letztendlich, wenn wir über Presenteeism sprechen, ist das mentale Wohlbefinden extrem wichtig und kann auch in Bezug auf Produktivität und Leistung gemessen werden.

Was bedeutet das für uns? Wir brauchen Frühwarnsignale. Wir schauen uns natürlich Fehlzeiten an; wir betrachten Engagementraten, Fluktuation, Beschwerderaten und Unfälle.

All diese Frühwarnsignale geben uns einen guten Hinweis darauf, wie wir mit Presenteeism umgehen.“

Der Gallagher’s 2026 US Workforce Trends Report, basierend auf 3.717 befragten US-Arbeitgebern, nennt weitere Befunde: 63 Prozent berichteten 2025 über jährliche Fluktuationsraten von zehn Prozent oder mehr. 61 Prozent erwarten bis 2027 Umsatzwachstum, aber nur 50 Prozent erwarten einen Zuwachs der Mitarbeiterzahl. 73 Prozent der Arbeitgeber gaben an, die Einführung von KI bis 2028 wahrscheinlich zu erhöhen. Datenschutz und Sicherheit wurden von 72 Prozent als größte KI-Sorge genannt.

Parallel sehen sich große Tech-Unternehmen mit einer stärkeren Rückkehr zur Büropräsenz und Personalmaßnahmen konfrontiert. Disney erweiterte Präsenzpflichten im Produkt- und Technikbereich. Dell führte 2025 eine Präsenzregelung für bestimmte Mitarbeitende ein.

The Trade Desk baute rund 15 Prozent seiner Belegschaft ab. Uber plante Kürzungen von etwa zehn Prozent der globalen Belegschaft, das entspricht rund 3.300 Stellen.

Blick in die Zukunft der Arbeitsmodelle

Die Beendigung der Vier-Tage-Woche bei Safeguard Global und die Hinwendung zu flexiblen, ergebnisorientierten Modellen illustrieren die unterschiedlichen Erfahrungen von Unternehmen mit Arbeitszeitexperimenten. Einige Pilotversuche berichten von positiven Effekten. Andere, wie jener bei Safeguard Global, zeigen Fallstricke auf, etwa wenn Arbeitsmuster zu versteckter Mehrarbeit oder Belastung führen.

Ob andere Unternehmen diesem Beispiel folgen oder alternative Modelle wählen, bleibt abzuwarten. Die nächsten Monate werden zeigen, wie sich Safeguard Global unter dem neuen Modell entwickelt und welche Rückmeldungen von Mitarbeitern kommen.