Standard Chartered rückt die soziale Herkunft als Dimension der Diversität explizit in den Fokus seiner Diversity-und-Inklusionsarbeit. Die Bank startet Programme, um Karrierebarrieren aufgrund der sozioökonomischen Herkunft innerhalb der Belegschaft zu verringern. Sie will die soziale Herkunft mit derselben Stringenz behandeln wie etablierte Diversitätsdimensionen wie Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit.

Die Initiative gewinnt an Relevanz, weil Analysen im britischen Finanzsektor zeigen: Mitarbeiter aus einkommensschwachen Verhältnissen benötigen 16 Prozent länger, um Führungspositionen zu erreichen. Dies gilt im Vergleich zu Kollegen aus höheren sozioökonomischen Verhältnissen. Standard Chartered reagiert auf diese Ungleichheiten mit konkreten Maßnahmen und einer klaren Zielsetzung.

Neue Dimension der Vielfalt im Finanzsektor

Im Zentrum der Initiative steht Darren Ellis, Chief Financial Officer für Europa, Amerika, Afrika und den Nahen Osten bei Standard Chartered. Er leitet seit Januar 2026 die Arbeitsgruppe für sozioökonomische Mobilität in Großbritannien. Ellis betont, dass „Hard work is the bedrock of everything that we do“ und dass „where you come from shouldn’t dictate where you finish“.

Talentierte Mitarbeiter aus schwierigen Verhältnissen verfügen oft nicht über dasselbe Selbstvertrauen oder dieselben Möglichkeiten wie andere.

Die Bank startete im Juni 2026 ein Talentförderungsprogramm für High Potentials aus einkommensschwachen Verhältnissen. Parallel dazu informiert Standard Chartered in Kooperationen junge Menschen frühzeitig über den Finanzsektor. Ein Schul-Outreach-Programm mit HSBC soll im ersten Quartal 2027 anlaufen.

Das Programm soll das Finanzwesen entmystifizieren und Schüler über Karrierechancen aufklären. Ellis erklärt hierzu: „Naturally we [HSBC and Standard Chartered] are competitors. But on this, the competition goes out the window.

Working together creates many more opportunities for young people.“

Datenbasierter Ansatz und Zielvorgaben

Standard Chartered verfolgt einen datengestützten Ansatz, um sozioökonomische Vielfalt zu messen. Ab 2024 befragt die Bank Mitarbeiter systematisch zu ihrem sozioökonomischen Hintergrund. Die Offenlegungsrate stieg von knapp 25 Prozent Anfang 2026 auf 31 Prozent.

Ziel ist eine Offenlegungsrate von 50 Prozent bis 2028. Ellis warnt: „If you try to create maximum impact to start with, without understanding the data or creating awareness, you run the risk of not achieving a great deal.“

Die Fokussierung auf die sozioökonomische Herkunft ergänzt bestehende Diversity-Initiativen. Der Inklusionsindex des Unternehmens lag 2025 bei über 80 Prozent. 91 Prozent der Mitarbeiter fühlten sich 2023 in ihrem Team inkludiert. Der Frauenanteil in Senior Leadership Rollen betrug 33,1 Prozent im Jahr 2024; das Ziel liegt bei 35 Prozent bis 2025.

In Großbritannien machen Mitarbeitende aus ethnischen Minderheiten 28,4 Prozent der Senior Leadership Rollen aus. Das Ziel für 2025 war hier 20 Prozent.

Herausforderungen der globalen Umsetzung

Die Umsetzung sozioökonomischer Diversitätsinitiativen ist in einem globalen Unternehmen komplex. Ellis macht deutlich, dass Modelle aus dem Vereinigten Königreich oder den USA nicht unverändert auf Regionen wie Indien übertragbar sind: „We can’t take what we’ve done in the U.K. and the U.S. and use that in India.“ Standard Chartered gibt an, sich bei der Gestaltung lokaler Programme von der jeweiligen Belegschaft vor Ort leiten zu lassen.

Externe Akteure setzen ebenfalls Ziele für sozioökonomische Mobilität. Die Taskforce für sozioökonomische Vielfalt der City of London hat zum Ziel, dass bis 2030 die Hälfte der Führungskräfte aus der Arbeiterklasse oder nicht-akademischen Berufen stammt. Forschungspartner wie die Bridge Group und Initiativen wie Progress Together begleiten diese Entwicklung.

Drei Teilnehmer des Talentförderungsprogramms von Standard Chartered werden am unternehmensübergreifenden Sponsoring-Programm von Progress Together teilnehmen.

Ausblick auf die weitere Entwicklung

Die Ausrichtung von Standard Chartered auf die sozioökonomische Herkunft als Diversitätsdimension positioniert die Bank als einen der Akteure, die diese Dimension im Finanzsektor adressieren. Die Zielsetzung, bis 2028 eine Offenlegungsrate von 50 Prozent zu erreichen, dient als Messgröße für den Fortschritt. Offen bleibt, ob die Programme spürbare Verbesserungen bei der Vertretung von Mitarbeitern aus einkommensschwachen Verhältnissen in Führungspositionen erzielen.

Die Kooperation mit HSBC stellt ein Beispiel für branchenübergreifende Ansätze bei Schul-Outreach und Nachwuchsförderung dar.